… Il est pourtant possible d’évaluer son travail autrement !

Orange met en place en janvier 2012 une nouvelle campagne d’Entretiens Individuels,  sans modifier les travers et les risques de sa méthode d’évaluation du personnel.

Cela sans respecter les accords d’entreprise signés en 2010, en particulier celui sur l’organisation du travail; et alors que l’entreprise reconnait devant le CCUES (comité central ces CE de l’entreprise) que l’application informatique utilisée pour ces entretiens était un frein à une évaluation centrée sur le travail réel et les objectifs (des équipes) (CCUES du 6 juillet 2011, p 113).

Au mépris de la loi et de sa jurisprudence, la nouvelle version des Entretiens Individuels mise en place par ORANGE, n’a été présentée ni aux CHSCT, ni aux CE. Au lieu de revoir sa copie, et d’attendre la consultation des élus du personnel pour proposer un cadre plus fiable et cohérent pour l’évaluation, Orange met en place cette nouvelle campagne d’Entretiens Individuels en refusant de prendre en compte les risques réels qu’ils présentent pour la santé du personnel et pour l’avenir de l’entreprise.

Que disaient pourtant les accords négociés par l’entreprise ?

  • “ Le salarié a la possibilité de se faire accompagner (dans un entretien)” (CCUES du 06/07/11, p 115)
  • “ les pratiques de travail (doivent) se dérouler dans un cadre de référence propre à l’entreprise et (avec) des règles de métier élaborées et mises au point avec les salariés ” (accord organisation du travail, p 7)
  • “ la réévaluation du (travail) prescrit, au niveau du métier, afin de réduire l’écart avec le réel, est importante pour permettre au travail prescrit de jouer son rôle de référence. Cela doit se faire par délibération et arbitrage collectifs ” (accord organisation du travail, p 9)
  • “ la description de poste fait explicitement référence à ses marges d’autonomie ” (accord organisation du travail, p 7)

Il est donc possible d’évaluer son travail autrement !

Les conseils de nos experts :

1 – Saisissez vos élus du personnel afin qu’ils fassent respecter la loi et vos intérêts en la matière

2 – L’outil d’auto-évaluation n’étant pas obligatoire, ne le remplissez pas :

Car cet outil n’est pas conforme avec les fondamentaux de la CNIL et les procédures d’évaluation autorisées par la loi. Une évaluation ne se fait pas face à soi même et son ordinateur:  c’est un échange contractuel entre l’entreprise et le salarié, entre les objectifs des uns et les intérêts et les moyens des autres.

3 – En tête à tête avec votre responsable, ou mieux avec les collègues de votre service : Analysez vos descriptions de postes et vérifiez

> si elles correspondent à vos attributions réelles. Car on ne peut pas évaluer quelqu’un à partir de critères définis dans une fiche de poste si ces critères et cette description ne correspondent pas à la réalité du travail, ou s’ils ne prennent pas en compte ses spécificités.

> Vérifiez la validité des objectifs qui vous sont proposés : Sont-ils réalisables et avez vous les moyens de les réaliser ? Sont-ils compatibles avec votre éthique professionnelle? Ont-ils été débattus collectivement avec les collègues de votre service pour élaborer des règles de métiers? Quelle serait la conséquence d’un objectif non atteint, pour vous, pour le service : cela remet il ou non en cause la validité de cet objectif ?

> Vérifiez la validité des compétences “ emploi groupe ” qui vous ont été affectées dans l’application performance : Sont elles en adéquation avec vos règles de métier ? Si elles comprennent des critères comportementaux, : sont-ils objectifs et liés à la réalité de votre métier? (on peut demander à un publicitaire d’être créatif, pas forcément à un commercial) Quels sont les éléments factuels sur lequel l’évaluateur peut s’appuyer pour les évaluer?

4 – Après l’entretien, vérifiez la transcription et signez en une version manuscrite

Car dans l’application informatique « Performance » mise en place par Orange,  l’entreprise  déguise en validation une « relecture » qui n’a aucune valeur juridique : les managers ou les RH ont les clefs (l’identifiant) permettant de passer outre, un simple clic permet de modifier et valider une « relecture », avec ou sans l’accord de l’intéressé.

Si “ un client heureux suppose un salarié heureux ”,

“ un salarié heureux ” est un salarié qui est en position de maîtriser son métier, son avenir et son évaluation.